Comment mieux recruter vos salariés et vos prestataires avec Immersio

Que révèle une mise en situation en recrutement ?

Placé dans un scénario, le candidat doit arbitrer : répondre vite ou vérifier, satisfaire le client ou respecter la règle, trancher seul ou escalader. Ses choix, et leur enchaînement, disent beaucoup de sa façon de travailler. Le parcours complet est enregistré : vous voyez quelles options ont été retenues à chaque étape, pas seulement un score final.

C'est particulièrement utile pour les postes où la relation et le jugement comptent davantage que les diplômes : relation client, encadrement de proximité, commerce, coordination. Pour un prestataire (formateur indépendant, consultant, sous-traitant), c'est un moyen de vérifier qu'il comprend vos exigences avant de lui confier vos clients.

Comment concevoir une mise en situation fidèle au poste ?

Partez d'une situation que la personne recrutée rencontrera réellement dans ses premières semaines. Décrivez-la dans le studio avec le contexte, les interlocuteurs et les règles à respecter, puis relisez le scénario généré avec le futur manager.

• Évitez les pièges : un bon scénario de sélection teste le jugement, pas la connaissance de votre jargon interne.
• Prévoyez plusieurs réponses acceptables quand le métier l'autorise : il y a souvent plus d'une bonne façon de faire.
• Faites jouer le scénario à deux ou trois collaborateurs en poste avant de l'utiliser : leurs résultats vous donnent une référence.

Comment faire passer la mise en situation aux candidats ?

Créez une classe dédiée (par exemple « Candidats – chargé de clientèle »), invitez les candidats par e-mail et fixez une période d'accès courte. Ils se connectent avec un code, sans créer de mot de passe, et jouent depuis leur ordinateur ou leur téléphone.

Chaque candidat invité occupe un siège le temps de l'évaluation. Une fois le recrutement terminé, retirez ces comptes de votre espace : ils cessent d'être facturés et vous limitez la conservation des données.

Comment interpréter les résultats d'un candidat ?

Le score et les jauges donnent une première lecture. Le plus instructif reste le détail des choix : un candidat qui obtient un score moyen mais fait preuve de prudence au bon moment peut être un meilleur profil qu'un autre qui a « trouvé » les bonnes réponses.

Utilisez le parcours comme support de l'entretien suivant : « À cette étape, vous avez choisi d'appeler le client plutôt que de lui écrire. Pourquoi ? » Cette discussion vaut souvent davantage que le score lui-même.

Que dit la loi sur les tests de mise en situation ?

En France, les méthodes d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et le candidat doit être expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes utilisées à son égard (articles L1221-6 et L1221-8 du Code du travail). Les résultats sont confidentiels.

• Prévenez chaque candidat qu'il passera une mise en situation, et expliquez-lui ce qui sera observé.
• Utilisez le même scénario pour tous les candidats à un même poste.
• Ne fondez pas une décision sur le seul résultat automatique : le RGPD encadre strictement les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé.
• Définissez une durée de conservation et supprimez les comptes des candidats non retenus.

Ces règles visent les candidats à un emploi. Pour un prestataire, rien ne vous y oblige formellement, mais la même transparence reste une bonne pratique.